Crecer en competencias: Propongo un camino que suele dar buenos resultados:
Evaluar las competencias. Aunque creas conocer a tu gente, haz una evaluación escrita de tus colaboradores más importantes, estableciendo las fortalezas de cada uno y sus áreas de mejora. ¡Te sorprenderás!.
Potenciar las fortalezas que hayas encontrado en ellos. Tomarás conciencia de que has de ubicar a cada uno en la función para la que está más dotado.
Para las áreas de mejora, establecer unos planes concretos de mejora contínua. Piensa que la formación y desarrollo de tus colaboradores no es un gasto, sino una inversión más importante que la que puedas realizar en maquinaria.
Para lograr lo anterior, tienes a tu disposición múltiples herramientas que puedes utilizar:
Cursos de formación.
Evaluación de personas mediante métodos sumamente eficaces.
Coaching, esto es, que en nuestro proceso de crecimiento profesional nos dejamos ayudar y dirigir por alguien en el que confiamos, como persona y como profesional.
Cuanto mejor es una herramienta, mayor ha de ser la habilidad de quien la use, por lo que es recomendable pedir ayuda a buenos profesionales. Se ahorra tiempo y dinero, pero sobre todo se gana en efectividad.
Cómo retener a las personas altamente valiosas.
A las personas mediocres es fácil retenerlas, ya que normal carecerán de oportunidades mejores. Sin embargo, lo que necesitamos es retener a los más competentes. Y el único modo de lograrlos es motivándolos.
Pero, ¿cómo se les motiva? Satisfaciendo sus necesidades. Y aquí empiezan las dificultades, pues todos sabemos que una necesidad satisfecha deja de motivar. O lo que es igual, les motivamos ayudándoles a satisfacer sus necesidades y cuando las han satisfecho dejan de estar motivados. ¿Cómo superamos este dilema?
Veamos cómo funciona la motivación humana. Para ello vamos a seguir el pensamiento del Profesor Juan A. Pérez López, posiblemente el más grande español sobre management.
Todas las necesidades humanas se pueden reducir a tres grupos: Materiales, de crecimiento y afectivas. Cada una de ellas se satisface de un modo distinto y produce una motivación y unos resultados diferentes.
Si sólo satisfacemos necesidades materiales, sólo lograremos eficacia a corto plazo y cada vez necesitaremos más incentivos para lograr el mismo grado de eficacia. Peter Drucker comparaba los incentivos a medicinas que producen efectos a corto, pero con muchas contraindicaciones.
Si además satisfacemos las necesidades de crecimiento, mediante el aprendizaje, haremos a nuestra empresa muy atractiva y nuestros colaboradores serán eficientes, pero posiblemente sin valores y sin principios. Y asumir este riesgo es pagar un precio que no recomiendo.
Si tenemos el valor y la inteligencia de pensar en nuestros colaboradores, como lo que realmente son, personas; como un todo completo, que tiene cuerpo, mente, corazón y espíritu, procuraremos satisfacer todas las necesidades que de este paradigma se derivan. ¿Qué lograremos con ello? Que se incorporen y hagan suyo nuestro proyecto, aumentando la unidad y la confianza en nuestra empresa. No es que esté defendiendo posturas de ONGs de derechos humanos, ni posturas de condescendencia directiva. Todo lo contrario. La exigencia y la responsabilidad son la única vía para que las personas logren simultáneamente resultados económicos, desarrollo profesional y crecimiento en valores y principios. Estoy afirmando que el único modo de garantizar la continuidad a largo plazo de nuestro negocio o empresa es motivando de un modo completo a quienes colaboran con nosotros, exigiéndoles la respuesta adecuada; y esto no es asequible ni a débiles ni a mediocres.
Es fácil deducir que los tres tipos de motivación antes citados han de darse simultáneamente.
Decíamos anteriomente que las necesidades satisfechas dejan de motivar. Esto es verdad, especialmente cuando nos referimos a necesidades materiales. Cuando hablamos de necesidades de desarrollo personal, de aprendizaje y de valores y principios, nunca son satisfechas de modo completo, por lo que siguen siendo siempre un factor importante de motivación. Esta es la solución del dilema que antes planteábamos.
Analicemos un hecho reciente. Un famoso club de fútbol, cuyos jugadores cuantifican su sueldo en millones de Euros, llevaba un tiempo obteniendo unos resultados no acordes a su prestigio. Los dirigentes deciden concederles una prima económica, si ganaban varios partidos seguidos. Como era de esperar no lo consiguieron. Evidentemente faltaba motivación, pero ¿se les podía motivar con dinero a personas a quienes les sobraba éste?. Este error, que lo vemos con claridad en otros, nos suele acompañar con frecuencia en nuestras decisiones. Cuando pensamos en valorar a algún colaborador, solemos pensar en términos de dinero o asimilados y no en términos de las necesidades globales de aquél.
En el cuadro anterior vemos que existen unos factores que motivan mucho y desmotivan poco (motivadores); mientras que otros desmotivan mucho y motivan poco (desmotivadores). Nuestras decisiones, como empresarios han de:
Desactivar los factores desmotivadores.
Potenciar los factores motivadores.
En el dibujo siguiente aparecen detallados unos y otros con la importancia de cada uno de ellos:
Factores especialmente desmotivadores
Factores especialmente motivadores:
Consultar los anteriores cuadros nos puede servir como pautas genéricas a la hora de tomar decisiones sobre personas de nuestra empresa. Además habrá que tener en cuenta el modo de ser específico de la persona a quien van dirigidas las anteriores decisiones.
Cómo atraer a las personas más valiosas:
Evidentemente haciendo que nuestro negocio o empresa sea un lugar atractivo para trabajar, aportando nuestro tiempo y todas nuestras capacidades. Sintetizando lo anteriormente expuesto, nuestro actuar deberá concentrarse en generar atractividad, atendiendo los factores que aparecen a la derecha del cuadro siguiente:
José Alamo Ramírez
Asesor de Pymes Familiares
Jalamo2008@gmail131213121312.com
